« La raison d’être d’une organisation est de permettre à des gens ordinaires de faire des choses extraordinaires. » Peter Drucker (L’avenir du management – 1999)
La confiance est un facteur essentiel de la croissance durable des entreprises. Elle doit être cultivée au sein même des organisations, et par les managers qui souhaitent attirer et fidéliser talents et partenaires. Toutefois, il n’est pas toujours simple d’instaurer un climat de confiance au sein d’une équipe. D’où l’importance de faire preuve de stratégie, et de savoir mobiliser les bonnes compétences au bon moment. Explications.
Qu’est-ce que le management par la confiance ?
Le management par la confiance se présente sous la forme d’une politique managériale opérationnelle novatrice. Elle vise à créer des liens de confiance solides et partagés, entre le manager et les collaborateurs. Elle favorise le bien-être mental, et améliore considérablement la performance organisationnelle.
Cette politique managériale est l’exact contraire du >management autoritaire, basé sur la contrainte. Le management par la confiance favorise, à l’inverse, le développement personnel, la collaboration et la prise de décision collective.
Une définition du management
La définition classique du management est celle donnée originellement par Henri Fayol en 1916. Il décrit ainsi le management comme « l’ensemble des activités de prévision, d’organisation, de direction, de coordination et de contrôle mises en œuvre pour atteindre les objectifs de l’entreprise ».
Le management par la confiance peut donc se penser comme une discipline spécifique. Dans ce cas de figure, la réalisation des activités dites managériales ne repose plus uniquement sur un pouvoir décisionnel centralisé, mais sur l’action conjointe d’individus en capacité de s’organiser et de se coordonner, sachant développer des relations de confiance entre eux.
Les origines du management par la confiance
Le concept de management par la confiance est étroitement lié au mouvement intellectuel des Relations Humaines. L’école des relations humaines, initiée par le psychologue et sociologue australien Elton Mayo dans les années 1930, s’attache alors à étudier les organisations, dans le contexte de la crise économique de 1929.
A cette époque, les études d’Elton Mayo sur la productivité au travail démontrent les effets positifs de la valorisation sur les groupes, qui deviennent alors plus productifs. Grâce à la fameuse expérience Hawthorne, il est établi que la productivité n’est pas seulement une question de conditions de travail matérielles, mais aussi une question de climat psychologique favorable.
La notion de contrat psychologique
Dans les années 1960 intervient la notion de contrat psychologique. Le chercheur en sciences sociales américain Chris Argyris matérialise ainsi l’idée que les employés sont mus par d’autres éléments que ceux stipulés dans leur contrat de travail.
Denise Rousseau, professeure à l’Université Carnegie Mellon (Californie) popularise en 1989 l’idée du contrat psychologique, présentée selon trois caractéristiques : la réciprocité, l’acceptation de l’engagement et les croyances dans les promesses de l’organisation.
L’organisation face à l’incertitude et l’inattendu
Aujourd’hui, les attentes des salariés vis-à-vis des fonctions encadrantes ont changé. Le manager ne peut plus se contenter de « répartir les tâches, d’affecter des budgets et de coordonner le travail des collaborateurs ». Pour le Doctorant en Sciences de Gestion Seydou Gueye, il va surtout s’agir « d’adapter l’organisation à l’incertitude et l’inattendu ».
Cette évolution profonde des rapports, on le doit notamment et plus particulièrement à la crise sanitaire récente. Une enquête de l’Ifop pour l’ESCE, menée en novembre 2021, démontre ainsi l’intérêt prononcé des salariés pour l’établissement d’un contrat de confiance avec leur responsable.
Les piliers du leadership par la confiance
Actuellement, on considère qu’il n’existe pas une seule et unique formule pour susciter la confiance en tant que manager. Pour responsabiliser une équipe et obtenir des résultats significatifs, il faut tenir compte de la culture d’entreprise, de la nature des activités ainsi que des aspirations des différents acteurs.
Toutefois, il existe de nombreuses clés et principes fondamentaux permettant la mise en place d’un leadership par la confiance efficace au sein de l’organisation :
1. Instaurer une confiance mutuelle
La confiance mutuelle est le fruit d’une stratégie de management par la confiance réussie. Il est question ici du développement d’une culture managériale horizontale et « démocratique » – où la prise de décisions est partagée de manière équitable ou collaborative entre les membres de l’organisation.
La confiance mutuelle est synonyme d’autonomie et de capacité à déléguer des projets. L’attention est portée sur le résultat, plutôt que sur la manière d’y parvenir. Le manager privilégie ainsi la mise en place de points d’étapes réguliers, au lieu d’une surveillance constante et généralisée.
2. Faire preuve de transparence et privilégier une communication ouverte
Le management par la confiance est synonyme, pour le manager, d’une communication ouverte, transparente et donc efficace. Les dirigeants et les employés sont invités à partager leurs préoccupations et leurs idées, dans une logique de valorisation et d’implication.
Instaurer une bonne communication suppose de montrer de l’intérêt pour chaque collaborateur, d’être à l’écoute des besoins de chacun et de garantir le bien-être au travail.
3. Privilégier une forme de bienveillance, d’empathie et d’authenticité
La bienveillance dans le monde du travail est une disposition d’esprit invitant à la compréhension, et à l’indulgence envers autrui. Ainsi donc, une posture managériale bienveillante privilégie un feedback positif, la reconnaissance de ce qui est accompli et une politique d’assertivité plutôt que d’agressivité.
L’authenticité, quant à elle, suppose une expression sincère des opinions et des ressentis – lorsque la transparence est simplement le produit d’une bonne circulation de l’information. Pour le manager, cela signifie qu’il faut exprimer ouvertement les choses, et mettre en cohérence ce qui est dit et fait.
Confiance au travail : comment devenir manager coach ?
Être un bon manager au service du collectif, ça s’apprend ! Pour cela, il est impératif de travailler sur les compétences, ainsi que sur la posture managériale. C’est à cette seule condition que vous créerez les conditions de la confiance, et que vous parviendrez à développer les conditions d’une réussite à la fois individuelle et collective.
La figure du manager coach
« Un manager coach pense en termes de développement du potentiel de ses collaborateurs. »
Le manager coach est censé répondre aux attentes des collaborateurs en s’inscrivant dans une logique d’accompagnement et une quête de performance. Cette posture managériale se concentre essentiellement sur le potentiel et les capacités des collaborateurs, avant de mettre en avant la maîtrise d’outils ou de compétences supplémentaires.
Le manager coach va au-delà de son rôle de leader :
- Il responsabilise ses collaborateurs.
- Il optimise la performance.
- Il crée un climat de travail respectueux et motivant, au service de l’implication de chacun.
Selon l’étude internationale Coach Federation menée en 2021, 20% des grandes entreprises ont eu recours au coaching pour développer les compétences, ou révéler des potentiels. Résultat : 72% des entreprises ont observé une amélioration des compétences de leurs équipes. Une tendance qui n’échappe pas à l’intérêt des PME par ailleurs.
Les compétences pour devenir manager coach
Le monde de l’entreprise est plus que jamais soumis à des changements rapides, susceptibles de perturber grandement son organisation. Face à cela, les entreprises prennent conscience que les managers ne sont pas omniscients, et que la figure managériale classique n’est plus viable. Face à cela, le modèle de coaching apporte des réponses satisfaisantes.
Pour devenir manager coach, et développer la confiance au sein de votre organisation, il est indispensable de maîtriser trois compétences essentielles.
1. Créer une relation constructive avec ses collaborateurs
Pour créer une relation constructive avec ses collaborateurs, il est important de faire preuve de sincérité et d’empathie. N’hésitez pas à développer un style de leadership adapté à la personnalité de vos collaborateurs, à son rythme d’apprentissage et à son niveau de compétences.
2. Communiquer efficacement
Une communication efficace passe d’abord par l’écoute active de vos équipes. Cette technique de communication est attentive et non directive, permettant ainsi d’instaurer un climat de confiance. En privilégiant l’écoute active, vous vous concentrez non seulement sur les mots, mais aussi sur le non-dit.
3. Faciliter l’apprentissage et la réussite
Vous créez un climat favorable à l’apprentissage et à la réussite lorsque vous faites des retours réguliers à vos collaborateurs. Ces retours peuvent être positifs comme négatifs, mais ils sont avant tout destinés à encourager, motiver et détecter les points d’amélioration.
Faites également preuve de stratégie, en élaborant un plan d’action et un suivi régulier, de manière à faire le point d’une période à l’autre.
Management, confiance et coaching : faut-il se former et comment ?
Le management de proximité ne s’improvise pas ! Non seulement il nécessite une pratique régulière, mais il implique également d’en passer par une période de formation préalable. Un cabinet de conseil spécialisé en management peut vous accompagner dans la poursuite de vos objectifs de résultats.
Pour cela, un certain nombre d’outils et de modèles de comportement peuvent être mis à votre disposition, de manière à transformer vos habitudes et vos pratiques en management agile.
La méthode des Five Behaviors
En tant que manager, vous souhaitez instaurer la confiance et transformer la culture de votre organisation ? Pour cela, pas d’hésitations : vous allez devoir libérer le potentiel inexploité de votre entreprise, via les solutions Five Behaviors®. Ces solutions reposent sur le modèle des 5 Comportements : la confiance, les conflits, l’engagement, la responsabilisation et les résultats.
La confiance est véritablement le premier pilier des Cinq Comportements Essentiels. Sans confiance mutuelle, aucune équipe ne peut espérer atteindre son plein potentiel. D’après le modèle du consultant américain Patrick Lencioni (2005), le manque de confiance représente un frein évident à la communication et mène à la confrontation – au sens productif du terme.
Recourir au coaching de manager interne ou externe
Le coaching de manager en interne peut représenter une solution. Salarié de son entreprise, le coach interne négocie avec son employeur une certaine marge de manœuvre, indispensable à l’exercice de son métier.
Les dirigeants qui font le choix d’intégrer un coach interne dans leurs projets envoient un signal fort : il s’agit d’une volonté politique réelle de la part de l’entreprise et de ses dirigeants. Toutefois, ce statut est susceptible de remettre en cause des principes d’équité et de neutralité.
Le coaching externe présente des caractéristiques similaires, à ceci près que le coach externe n’est pas salarié de l’entreprise. Il intervient à la demande du manager, dans le cadre d’une prestation écrite. Le coach externe dispose, en outre, d’une expertise plus pointue dans le domaine du coaching, tout en incarnant à la perfection la posture de neutralité requise.
Conclusion
Dans le domaine du management, la confiance est une notion capitale, dotée d’un immense pouvoir. Correctement utilisée, elle permet non seulement de transformer l’organisation du travail, mais aussi de motiver les équipes et de créer de l’engagement. La confiance est source de motivation, de bien-être et d’innovation.
Vous souhaitez en savoir plus ? Misez dès maintenant sur les méthodes DiSC et Five Behaviors, pour vous aider à communiquer plus efficacement et mieux travailler ensemble ! Fort d’une expérience de longue date dans les domaines du management et de l’accompagnement en ressources humaines, Learning Partners est le partenaire idéal pour monter en compétences, et obtenir la confiance de vos collaborateurs.
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