Le Learning Partner : un expert au service de votre
réussite !

En tant que manager, vous manquez de temps pour mener une analyse complète et exhaustive de la situation de votre entreprise? Vous souhaiteriez consacrer plus de temps à votre cœur de métier et au développement de vos affaires ? Pour cela, comptez sur les services d’un Learning Partner. Mais qu’est-ce qu’un Learning Partner, et à quel moment faut-il contacter cet expert ? Le point ci-dessous.

Qu’est-ce qu’un Learning Partner ?

Le Learning Partner, ou consultant en développement du leadership, est un professionnel (souvent indépendant) qui aide les managers, dirigeants et cadres supérieurs à développer leurs compétences et leur capacité de leadership. Le tout avec une approche humaine du pilotage de la performance (collective et mentorée).

Pour ce faire, le Learning Partner identifie les besoins en développement, et met en place des programmes de formation qu’il anime dans l’entreprise. Il instaure également des pratiques de gestion efficaces au sein des organisations.

Le Learning Partner intervient de manière ponctuelle, auprès du Directeur des ressources humaines ou du responsable du développement organisationnel (leader d’équipe). Son objectif ultime est de faire évoluer la stratégie entrepreneuriale de l’entreprise ou d’accompagner la direction lorsque celle-ci fait face à une problématique en lien avec son secteur d’activité.

Quels sont les domaines couverts par le Leadership Consulting ?

Le leadership consulting propose une approche complète des situations particulières vécues par les entreprises. L’accompagnement se fait aussi bien sur le plan individuel pour les dirigeants, que sur le plan des équipes de direction. Voici quelles sont les prérogatives d’un consultant en leadership :

• Accompagner vers la croissance : pour cela, le consultant définit une nouvelle stratégie avec un potentiel déploiement à l’international ou un changement d’échelle selon les cas.
• Identifier et valoriser les managers, et préparer la relève managériale : un changement de stratégie peut également conduire à un changement de gouvernance, une nouvelle direction, etc.
• Transformer le modèle économique existant vers un nouveau modèle d’entreprise (avec, par exemple, une transition axée sur le développement durable, sur une innovation, etc).

Quelles différences entre un Learning Partner et un Business Partner ?

Les compétences d’un Learning Partner sont souvent associées à celles d’un Business Partner. En réalité, les deux sont complémentaires, et impliquent pour l’entreprise de travailler en étroite collaboration avec un partenaire de confiance.

Dans le premier cas, le Learning Partner est un partenaire d’amélioration de compétences et de performances, tandis que le Business Partner endosse davantage le rôle de conseiller financier, avec toujours cette dimension stratégique propre aux deux disciplines.

D’autres différences peuvent apparaître, notamment avec le rôle de formateur. Ce dernier transmet des connaissances spécialisées, tandis que le Learning Partner accompagne, guide et motive l’apprenant. Il intervient également pour trouver des solutions adaptées en cas de difficultés, et offre un soutien continu et personnalisé.

Quelles sont les missions fondamentales du Learning Partner ?

Lorsque le consultant en développement du leadership arrive dans votre organisation, il vous propose d’en passer par les différentes étapes d’un programme. Ce dernier a pour objectif de développer les qualités et compétences en leadership des individus et managers d’équipes, afin de les aider à consolider leur position.

L’identification des besoins

L’identification des besoins en développement du leadership constitue généralement la première étape du programme. Le consultant réalise des entretiens préalables, des évaluations de performances ainsi que des discussions avec les parties prenantes.

La réalisation d’un programme de développement

Vient ensuite la conception et la mise en œuvre d’un nouveau programme de développement du leadership (ou l’évaluation et l’optimisation d’un programme préexistant). Ce programme fait l’objet d’une personnalisation accrue en fonction de l’objectif du client (que ce soit en termes de contenu ou de durée).

Un bon programme de développement est adapté aux besoins de votre organisation. Il tient compte à tout moment de la maturité des leaders apprenants. Il traduit vos idées en actions concrètes et mesurables. Il vous permet ainsi de dégager un horizon favorable pour votre croissance et vos objectifs de transition de leadership.

Le coaching et le mentorat des leaders

Le mentorat et le coaching sont deux concepts clés pour atteindre vos objectifs. Ce sont aussi deux approches distinctes du développement individuel et professionnel. Le mentor se fonde essentiellement sur son expérience personnelle. Il vous permet d’obtenir un soutien sur le long terme, en même temps que vous apprenez à développer votre réseau professionnel.

Le coach, quant à lui, vous guide et réalise une sorte de bilan (ou feedback) favorisant la réflexion. Ce qui permet à terme de faire émerger compétences et performance. Le coaching vous aide à clarifier certains objectifs, et améliore la prise de conscience de soi.

Quel professionnel choisir ? Parlez-en avec votre conseiller spécialisé. L’appui d’un mentor en leadership est plus approprié si vous cherchez à développer vos compétences générales dans plusieurs domaines, en tant que leader. Cette option est également à privilégier si vous ressentez des blocages ou des incertitudes sur le chemin qui mène à vos objectifs.

L’évaluation et le suivi des résultats

L’évaluation et le suivi de l’impact du programme peut se dérouler de diverses manières et sur plusieurs niveaux. On y trouvera par exemple :

• L’étude de la satisfaction des leaders ayant suivi le programme.
• L’adéquation entre les résultats du programme et les objectifs initialement définis par l’organisation.
• L’évaluation du programme et de son impact auprès des personnes concernées.

Quand faire appel à un Partenaire d’apprentissage ?

Lorsque vous faites appel à un intervenant extérieur pour vous accompagner en tant que leader, cela signifie que vous vous heurtez à des questions que vous êtes dans l’incapacité de traiter seul. Voici un panel de questionnements auxquels vous pouvez être confronté, en tant que responsable d’équipes :

• Vous souhaitez que chaque potentiel à l’intérieur de l’entreprise puisse s’exprimer, dans le respect des codes, de la culture et des valeurs de votre organisation. Pour cela, la mise en place d’un programme de développement collectif présente de nombreux avantages.
• Vous avez identifié certains individus présentant un fort potentiel, que vous souhaitez amener à prendre des responsabilités en tant que leader.
• Vous souhaitez insuffler de nouvelles compétences au sein de votre organisation, pour une plus grande efficacité, une meilleure performance et un meilleur climat de travail au sein des équipes.
• Vous rencontrez un problème de communication quelconque, ou des difficultés dans la gestion de vos ressources humaines. Ces difficultés impactent de façon plus ou moins importante la productivité et la rentabilité.
• Vous connaissez bien votre métier, mais vous avez le sentiment de ne pas disposer du temps et des compétences nécessaires afin de pousser votre entreprise vers l’étape suivante. Dans ce cas comme dans bien d’autres, un consultant en développement du leadership vous permet de bénéficier d’un regard extérieur, de prendre du recul et de la hauteur par rapport à une situation spécifique.

Quelles sont les qualités essentielles d’un Learning Partner ?

Un bon consultant en développement du leadership doit nécessairement faire la démonstration de qualités humaines et relationnelles fortes. Il doit également être en mesure de développer des compétences stratégiques. Voici quelques exemples de compétences centrales pour exceller en tant que consultant :

L’empathie et l’écoute active

Le rôle premier du consultant est de savoir répondre aux besoins et attentes du client. Il doit donc développer une capacité d’écoute à la fois active et fine (qui s’intéresse non seulement aux paroles, mais aussi émotions). Le consultant peut ainsi mieux comprendre la personnalité en face de lui, saisir ses besoins réels, puis élaborer un cadre d’intervention de manière à prévenir tout litige.

L’écoute active peut prendre plusieurs formes : elle peut être empathique, informative, sélective ou encore passive. L’empathie est la forme d’écoute à recommander si, en tant que consultant, vous souhaitez façonner des relations professionnelles solides et durables.

La capacité d’analyse et de synthèse

Le consultant doit être en mesure d’analyser avec précision le fonctionnement de l’entreprise au sein de laquelle il intervient, dans le respect du cadre limitant. L’analyse ne peut se faire sur la base d’une vision superficielle, et ne peut se limiter à des solutions de facilité. La synthèse doit être l’exact reflet de cette politique par la suite, et doit permettre d’élaborer des propositions claires et efficaces

La pédagogie

La synthèse doit naturellement nourrir l’argumentation, dans le but de rendre la proposition acceptable et intelligible. La pédagogie est indispensable dans nombre de cas, y compris lorsque le consultant se heurte à des difficultés en provenance des dirigeants (peur du changement, etc.). De manière générale, la pédagogie est tout autant synonyme de finesse psychologique que de fermeté.

Le management des personnalités

Si la pédagogie sert à faire accepter une proposition au dirigeant, le management des personnalités permet la mise en œuvre de cette proposition. Le rôle du consultant est ici déterminant : il doit être en mesure de faire accepter le changement, de manière à assurer l’efficacité des mesures proposées. Le changement qui s’opère s’apparente à une véritable transition, qui doit nécessairement remporter l’adhésion des différents acteurs de l’entreprise.

Le rôle du consultant en développement du leadership vous apparaît plus clairement ? Sachez que la confiance est une donnée capitale dans une relation consultant / manager, et qu’il convient de l’entretenir à chaque instant. La confiance, c’est précisément le sujet de notre prochain article.